Como gerenta de Recursos Humanos, he aprendido que uno de los mayores desafíos en la gestión de grupos en empresas de servicios B2B es traducir la estrategia general del área a objetivos concretos que movilicen al equipo.

Muchos líderes creen que fijar metas es suficiente. Pero la verdad es que no se trata sólo de definir un número, sino de darle sentido, estructura y propósito a ese número para que las personas lo hagan suyo. Por eso me gustaría recomendarte tres aprendizajes que hemos sintetizado luego del trabajo realizado en Q2 con mi equipo.

Un error frecuente es comunicar el objetivo del mes y esperar que el equipo se autogestione. En la práctica, eso suele generar dispersión, sobre todo en equipos que manejan múltiples cuentas o procesos. La clave está en “romper” el objetivo mensual: distribuirlo entre las personas del equipo y luego en metas semanales claras y alcanzables.

Esto tiene dos efectos inmediatos:

-Enfoca los esfuerzos en resultados concretos y medibles.

-Crea sensación de progreso, porque cada semana hay una pequeña victoria que acerca al objetivo global.

La claridad no solo mejora el rendimiento, también reduce la ansiedad y mejora la comunicación entre líderes y colaboradores.

Otro aprendizaje importante es entender que los resultados no siempre avanzan en línea recta. Hay semanas donde las métricas bajan, donde las reuniones no se cierran o las campañas no convierten. Y eso no significa que la estrategia esté mal.

Un buen liderazgo sabe distinguir entre una baja temporal y un desvío estructural. Sostener la dirección, aunque los resultados fluctúen, permite tener la perspectiva necesaria para analizar si el problema es puntual o si realmente hay algo que corregir de fondo. Cambiar de plan ante cada tropiezo solo genera confusión y desgaste emocional en el equipo.

En temas de incentivos, una frase que repetimos siempre es: “Donde pongo el bono, pongo el resultado”. El bono o premio no es solo un reconocimiento, sino una herramienta de dirección estratégica. Debe estar asociado a un resultado que movilice el negocio, no solo a comportamientos o métricas intermedias.

Primero hay que preguntarse: ¿Qué resultado concreto quiero lograr este mes o trimestre? Y recién después definir qué comportamientos necesito fomentar para alcanzarlo. De esa forma, el incentivo deja de ser una gratificación aislada y se convierte en una brújula que alinea esfuerzos y prioridades.

Construir objetivos efectivos no es una tarea administrativa: es una herramienta de liderazgo. Romper las metas en partes manejables, sostener el rumbo en los momentos difíciles y diseñar incentivos que sigan al resultado son tres prácticas que fortalecen la cultura organizacional de tu empresa. Cuando el equipo entiende qué se espera, por qué se espera y cómo su trabajo impacta en el negocio, se genera algo más poderoso que la motivación aislada: compromiso con el resultado.